Un arrêt maladie pendant une rupture conventionnelle soulève rapidement plusieurs questions : la convention peut-elle encore être signée ? La date de fin du contrat est-elle repoussée ? Qui verse les indemnités ? Et que devient l’indemnité de rupture si le salarié ne travaille plus pendant la procédure ?
La réponse dépend surtout du moment où intervient l’arrêt : avant la signature, entre la signature et l’homologation, ou après la validation de la rupture conventionnelle. Voici le mode d’emploi pour éviter les confusions entre salaire, indemnités journalières, indemnité de rupture et allocation chômage.
Une rupture conventionnelle reste possible pendant un arrêt maladie
En droit du travail, un arrêt maladie ne bloque pas automatiquement une rupture conventionnelle. Le salarié et l’employeur peuvent donc engager ou poursuivre la procédure pendant la suspension du contrat de travail.
Le principe est simple : la rupture conventionnelle repose sur un accord libre et éclairé des deux parties. Elle ne peut pas être imposée par l’employeur, ni obtenue sous pression en profitant de la fragilité du salarié.
Le Code du travail encadre cette procédure aux articles L1237-11 et suivants. La rupture doit notamment être négociée au cours d’un ou plusieurs entretiens, puis faire l’objet d’une convention signée par le salarié et l’employeur. Cette convention précise la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Un arrêt maladie n’empêche donc pas, en lui-même, de signer. Mais il peut constituer un signal d’alerte si le consentement du salarié est discutable.
Exemple : une salariée en arrêt pour épuisement professionnel reçoit un message lui demandant de signer rapidement une rupture conventionnelle, faute de quoi elle serait licenciée. Dans ce contexte, la validité de son consentement pourrait être contestée. La rupture conventionnelle n’est pas un licenciement déguisé ni une solution automatique à un conflit de travail.
Les trois situations à distinguer
La règle applicable n’est pas exactement la même selon la date de l’arrêt maladie.
- L’arrêt commence avant le premier entretien : les parties peuvent attendre le retour du salarié ou organiser un échange dans des conditions permettant une réelle discussion.
- L’arrêt intervient entre l’entretien et la signature : la procédure peut continuer, à condition que le salarié puisse consentir librement et comprendre les conséquences de l’accord.
- L’arrêt commence après la signature : la convention suit normalement son calendrier, sous réserve de son homologation par l’administration.
Dans tous les cas, l’employeur ne peut pas demander au salarié de travailler pendant l’arrêt. Il ne peut pas non plus lui imposer de participer à un entretien professionnel si son état de santé ne le permet pas.
La procédure ne s’arrête pas automatiquement
La rupture conventionnelle comporte plusieurs étapes :
- un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur ;
- la signature de la convention ;
- un délai de rétractation de 15 jours calendaires ;
- une demande d’homologation auprès de l’administration, généralement via le téléservice TéléRC ;
- un délai d’instruction de 15 jours ouvrables ;
- la fin du contrat à la date prévue dans la convention, si l’homologation est obtenue.
Le salarié doit donc surveiller les dates. Le délai de rétractation commence le lendemain de la signature. Il se calcule en jours calendaires, ce qui signifie que les samedis, dimanches et jours fériés sont pris en compte.
Après cette période, la demande d’homologation est transmise à l’administration. En l’absence de réponse dans les 15 jours ouvrables, l’homologation est considérée comme acquise.
Point important : l’arrêt maladie ne suspend pas automatiquement ces délais. Une convention signée le 10 mars peut donc continuer à produire ses effets même si le salarié est placé en arrêt le 12 mars.
La date de fin du contrat n’est pas repoussée par l’arrêt
Contrairement à un licenciement, la rupture conventionnelle ne prévoit pas de préavis. Les parties fixent directement une date de rupture, qui ne peut pas intervenir avant la fin du délai de rétractation et de la procédure d’homologation.
Si le salarié est en arrêt maladie au moment prévu pour la rupture, le contrat prend normalement fin à la date indiquée dans la convention. L’arrêt ne repousse pas automatiquement cette date.
Exemple chiffré : une convention prévoit une rupture le 30 juin. Le salarié est en arrêt du 15 au 30 juin. Sauf difficulté particulière liée à la procédure, le contrat prend fin le 30 juin. Il n’y a pas de prolongation automatique jusqu’au retour du salarié.
Cette règle mérite d’être distinguée de celle applicable aux congés payés. Un arrêt maladie peut avoir des conséquences sur l’acquisition et le report des congés, mais il ne transforme pas la date de rupture conventionnelle en date de reprise du travail.
Qui paie le salarié pendant l’arrêt ?
Pendant l’arrêt maladie, le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la CPAM. Leur montant dépend notamment du salaire antérieur et des plafonds de la Sécurité sociale.
L’employeur peut également verser un complément de salaire lorsque les conditions légales ou conventionnelles sont remplies. La convention collective peut prévoir une indemnisation plus favorable que le minimum légal.
Selon la situation, l’employeur peut pratiquer la subrogation. Dans ce cas, il maintient tout ou partie de la rémunération et perçoit directement les indemnités journalières de la CPAM. Le bulletin de paie doit alors permettre de comprendre les sommes versées.
Il faut distinguer trois éléments :
- le salaire ou complément de salaire : lié au contrat de travail et au maintien de rémunération ;
- les indemnités journalières : versées au titre de l’arrêt maladie par la CPAM, directement ou par l’intermédiaire de l’employeur ;
- l’indemnité de rupture conventionnelle : due au titre de la fin du contrat.
Ces sommes n’ont pas la même origine et ne se remplacent pas entre elles. Un salarié ne perd pas son indemnité de rupture parce qu’il a perçu des indemnités journalières.
L’indemnité de rupture reste due
La rupture conventionnelle doit prévoir une indemnité spécifique. Son montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus favorable.
Le calcul de l’indemnité légale repose principalement sur l’ancienneté et le salaire de référence :
- un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
- un tiers de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.
Le salaire de référence est généralement calculé selon la formule la plus favorable entre la moyenne mensuelle des 12 derniers mois et le tiers des trois derniers mois. Les primes annuelles ou exceptionnelles sont retenues au prorata.
Exemple : un salarié dispose de 8 ans d’ancienneté et d’un salaire de référence de 2 400 euros brut. L’indemnité légale minimale est de :
8 × 1/4 × 2 400 = 4 800 euros brut.
Un arrêt maladie récent peut compliquer l’identification du salaire de référence, surtout si le salarié a perçu des indemnités journalières ou une rémunération réduite. En pratique, il faut éviter de retenir mécaniquement un salaire diminué par l’arrêt lorsque les règles applicables imposent de reconstituer une rémunération habituelle.
La convention collective peut prévoir une méthode particulière. Il est donc prudent de vérifier le texte applicable avant de signer, notamment lorsque l’ancienneté est importante ou que la rémunération comporte des primes variables.
Attention à l’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle
La situation est plus sensible lorsque l’arrêt est lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Pendant certaines périodes de suspension du contrat, l’employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf exceptions prévues par la loi. Une rupture conventionnelle reste envisageable, mais elle doit résulter d’un accord véritablement libre et dépourvu de fraude.
L’administration et les juges peuvent examiner les circonstances de la signature : pression exercée, état de santé, conflit sur l’origine professionnelle de la maladie, menaces, absence d’entretien réel ou montant anormalement faible de l’indemnité.
À retenir : une rupture conventionnelle signée pendant un arrêt pour maladie professionnelle n’est pas automatiquement nulle. Mais le risque de contestation est plus élevé. Dans une situation conflictuelle, un conseil juridique ou un représentant du personnel peut être utile avant toute signature.
Le salarié doit continuer à respecter les règles de l’arrêt
La négociation d’une rupture conventionnelle ne dispense pas le salarié de ses obligations médicales et administratives.
- transmettre l’arrêt de travail à la CPAM et à l’employeur dans les délais ;
- respecter les heures de sortie lorsqu’elles sont prévues ;
- ne pas exercer une activité professionnelle interdite pendant l’arrêt ;
- répondre aux éventuels contrôles médicaux ;
- informer l’employeur de toute prolongation.
Le salarié peut échanger avec l’employeur au sujet de la rupture, mais ces échanges ne doivent pas être confondus avec une reprise du travail. Un rendez-vous téléphonique ou en visioconférence peut parfois être organisé, si l’état de santé le permet. Il ne doit jamais devenir une pression supplémentaire.
Que se passe-t-il après la fin du contrat ?
À la date de rupture, l’employeur doit remettre les documents de fin de contrat :
- le certificat de travail ;
- l’attestation destinée à France Travail ;
- le reçu pour solde de tout compte ;
- le paiement de l’indemnité de rupture et des sommes restant dues.
Si l’arrêt maladie continue après la rupture, les indemnités journalières peuvent continuer à être versées par la CPAM, sous réserve de remplir les conditions d’indemnisation. Il faut transmettre les justificatifs nécessaires et respecter les démarches demandées par l’Assurance Maladie.
Le droit à l’allocation chômage est également possible après une rupture conventionnelle homologuée. Toutefois, l’indemnisation par France Travail ne commence pas nécessairement immédiatement. Il faut tenir compte :
- du délai d’attente de 7 jours ;
- du différé lié aux congés payés non pris ;
- d’un éventuel différé spécifique lorsque l’indemnité négociée dépasse le minimum légal ou conventionnel.
Si le salarié est encore en arrêt, l’indemnisation maladie et l’allocation chômage ne se cumulent pas normalement pour la même période. La CPAM et France Travail doivent être informés de la situation afin d’éviter un trop-perçu.
Les démarches pratiques à effectuer
Pour sécuriser la procédure, le salarié peut suivre cette checklist :
- vérifier que l’arrêt a bien été transmis à l’employeur et à la CPAM ;
- demander une copie de la convention signée ;
- contrôler la date de fin du contrat ;
- recalculer l’indemnité minimale selon l’ancienneté et le salaire de référence ;
- vérifier la convention collective applicable ;
- conserver les échanges écrits avec l’employeur ;
- suivre le délai de rétractation et l’homologation ;
- prévenir France Travail après la rupture ;
- déclarer l’arrêt maladie à la CPAM s’il se poursuit.
La principale erreur consiste à penser que l’arrêt maladie « met tout en pause ». Ce n’est pas le cas. La procédure, les délais et la date de rupture peuvent continuer à courir. En revanche, l’arrêt suspend l’obligation de travailler et ouvre, selon les conditions applicables, des droits auprès de la CPAM et de l’employeur.
Les points à vérifier avant de signer
Avant de valider une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, trois contrôles sont essentiels.
Premier contrôle : le consentement. La décision doit être prise sans pression. Si l’arrêt est lié à un conflit grave ou à une souffrance professionnelle, il faut prendre le temps de mesurer les conséquences.
Deuxième contrôle : le montant. L’indemnité proposée doit être comparée au minimum légal, à la convention collective, aux congés payés dus et aux éventuelles primes.
Troisième contrôle : l’après-contrat. Il faut anticiper la date de fin des indemnités journalières, le calendrier France Travail, la couverture santé et prévoyance, ainsi que le délai avant la première allocation chômage.
Une rupture conventionnelle peut être une sortie propre et sécurisée, même pendant un arrêt maladie. Mais elle ne doit pas être signée dans la précipitation. Les dates, les montants et les conséquences sociales doivent être vérifiés avant de poser sa signature.